当社人事ポリシー「真のチームワークと挑戦による自信を育み、自律を目指す」に基づき、年2回の半期目標設定と人事評価を実施しています。
教室長やエリアマネージャーなど、各職位において期待される行動を明示することで、目標とする姿を社員が具体的にイメージできるようにしています。
1. 評価基準を明示することによって、期待成果や期待行動を社員に理解させる
2. 適切に評価することによって、成長や行動革新のための方向性を社員に伝える
3. 適切な評価に沿った処遇を行うことによって、社員のモチベーションを高める
4. 評価結果のフィードバックを通じて、上司と部下とのコミュニケーションを図る
目標設定時には自分の期待される行動や現在の教室状況を考え、上長と相談しながら具体的に実施方法や達成基準を設定します。
その際に、各目標にウェイトを設定することで社員自身が重点を置く項目も決めます。
評価面談時には目標設定時に自分が設定した目標と合わせて、期待される行動ができていたかを考え、自己評価をします。この自己評価をもって、上長とその半期について振り返りを行います。
この行動に対する評価と保護者様の満足度調査の結果によって、その半期の評価結果が決定します。
評価制度自体は以前から実施していましたが、2020年に見直しを行いました。
以前の制度では「定性目標(50%)」・「定量目標(50%)」に基づく評価を行っていましたが、定性面の努力に対して結果が伴わない場合、社員の「自信喪失」につながることが多くありました。また、業績がどのように昇給･昇格、給与や賞与に反映されるのか分かりにくく、社員の不満につながりやすくなっていました。この状況では評価制度の目的は達成されません。
そのため、2020年に評価制度を見直し、各社員の定性面での行動を理解し、職務等級、期間昇給に連動させることにしました。
また、定量面の業績はすべて賞与へ連動する制度としました。
この見直しにおいて、各職位において期待される行動が明示されたことと評価結果を各社員にフィードバックできるようになったことは大きな変化でした。
社員が一人ひとり次のステップアップまでどのくらい差があって、何を期待されていて、どのような行動をすれば評価されるのかが把握できるようになったのです。
加えてどのような行動をするか具体的な目標は自分で立てることができ、その行動結果を半年後に評価されます。自分がこの半年間、どういった努力をするかを明確に見据えて業務にあたれるようになったのです。
まだ見直しをして1年、プロジェクトのメンバーと話し合いながら実施方法を検討し実行に移していく中で、改善点や疑問点など社員の意見を聞きながら、評価を行っています。確かにまだ改善する箇所はありますが、まずはこの見直しや改善が会社にとって大切な一歩だったと感じています。今後も各社員がしっかりと評価され、自信を持って目標とする姿に向かっていけるよう制度を整えていきます。
